Définition et conditions du droit de retrait
En vertu de l’article L.4131-1 du Code du travail, un employé peut exercer son droit de retrait s’il a des motifs raisonnables de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ce droit est subjectivement évalué selon le point de vue de l’employé, en fonction de ses connaissances.
- Souffrance psychologique : celle-ci peut justifier un droit de retrait au même titre que les dangers physiques.
- Il ne doit pas être confondu avec le droit de grève, dont l’objectif est l’amélioration des conditions de travail par le biais d’un arrêt collectif.
Mise en œuvre du droit de retrait
Un employé peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y installer lorsque lui-même ou un groupe d’employés considère que leur situation de travail représente un danger grave et imminent pour chacun d’entre eux. Il n’est pas nécessaire que le danger soit réellement constaté, il suffit qu’il ait une croyance raisonnable. Le salarié qui se retire reste à la disposition de l’employeur, qui peut alors proposer un autre poste correspondant à ses compétences. Aucune sanction ni déduction salariale ne peut être imposée aux employés qui ont exercé ce droit sur la base de raisons raisonnables.
Jugement de la validité de l’exercice du droit de retrait
Si l’employeur conteste la validité de l’exercice du droit de retrait et demande au salarié de reprendre son poste, il peut cesser de lui verser sa rémunération. Le juge devra alors évaluer si les motifs justifient suffisamment l’exercice du droit et décider de la légitimité des actes de l’employé.
- Il appartient à l’employé d’entreprendre une action en justice en cas de non-paiement du salaire dans ce contexte.
- Des faits avérés de harcèlement moral, provoquant un état anxieux réactif médicalement observé, peuvent justifier l’exercice du droit de retrait sans qu’aucune déduction sur salaire ne vienne s’y opposer.
Alerte et obligation de l’employé
Parallèlement, les employés doivent alerter leur employeur sur toute situation de travail qui présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, ainsi que sur tout défaut qu’ils constatent dans les systèmes de protection. L’alerte est une obligation pour l’employé, contrairement au droit de retrait, qui peut être exercé facultativement.
Exemple concret de mise en œuvre du droit de retrait
Une entreprise a été confrontée à des problèmes dus à la souffrance mentale de ses employés. Plusieurs salariés ont donc exercé leur droit de retrait. Le médecin du travail avait déjà averti l’entreprise des souffrances psychologiques manifestes de certains employés. Le contexte difficile et les sanctions imposées sans entendre préalablement les employés concernés ont servi de base à la décision de ces derniers d’exercer leur droit de retrait. Les juges ont considéré que le fait invoqué constitue un motif raisonnable de croire en l’existence d’un danger grave et imminent.
Recommandations pour les employeurs
Afin d’éviter une situation de contentieux, il est essentiel pour les employeurs de prendre en compte sérieusement les situations potentiellement dangereuses pour la santé et la sécurité de leurs employés, notamment en ce qui concerne la souffrance morale. Les mises en garde et les recommandations du médecin du travail doivent être respectées afin de garantir un environnement de travail sain et sûr pour tous.
En conclusion, si vous êtes confronté à une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour votre santé mentale ou physique, il est important de connaître vos droits et les moyens de les faire valoir. Le recours légitime au droit de retrait peut permettre aux employés de se protéger des conséquences néfastes de conditions de travail nuisibles.
